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多元化和包容:我们迄今为止的战略、方法和成果

在布里奇沃特公司45年的历史中,多样性和包容性(D&I)一直是布里奇沃特公司DNA的一部分。我们的核心价值观——公平、基于业绩的奖励和做你自己的能力——以及我们寻求最佳理念、对全球金融市场最深刻理解的使命——自然会让我们拥抱多样性,珍惜我们之间的差异。这些优先事项总是让布里奇沃特成为一个任何人都可以根据业绩和结果找到机会的地方。

随着时间的推移,我们意识到,我们需要采取新的做法,以便将D&I作为第一优先事项加以推进。其中一些努力是结构性的:我们建立了一个配备大量资源的全职D&I团队;打开了招聘渠道,与更多女性和少数族裔建立联系,全面改革了我们的福利和政策(包括薪酬公平审计),建立了员工生命周期的衡量标准;并扩大了我们与客户在这些问题上的接触。其他更新都是计划性的:我们建立了充满活力的员工亲和力网络,与Power to Fly和《明日管理领袖》等组织建立了外部合作伙伴关系,并建立了持续培训和促进对话的机会。这些举措的共同点是,我们致力于建设由最优秀人才组成的多元化团队,并创造一个让妇女、少数群体和其他代表性不足群体感到同样有能力进步和成功的环境。

就目前的结果而言,统计数据并不能说明全部情况,尽管它们是一个重要的参考点。我们寻求通过各种方式来衡量自己——包括通过外部认证来衡量我们工作场所对不同人才的质量,比如企业平等指数。我们的长期愿望是达到临界大众,在那里妇女、少数民族和其他代表性不足的群体12在我们公司内部影响的每个影响力良好。我们的号码3.表明我们正处于旅程的中间:它们代表着显著的进步,但还不够好。

  • 总体代表性布里奇沃特有37%是女性,25%是少数民族——3%是黑人/非裔美国人,7%是西班牙裔/拉丁美洲人,14%是亚裔,2%是其他少数民族。该公司53%的员工为女性或少数族裔(47%为白人男性)。
  • 高级和投资者代表女性占老年人口的20%4持仓量占高级投资者持仓量的19%。少数股东持有17%的高级职位和15%的高级投资者职位。
  • 实习代表在过去几年中,我们的实习项目提供的所有职位中有40-50%是女性,20-30%是少数族裔。5
  • 招聘/磨损在过去的24个月里,女性在招聘人员中占41%,在离职人员中占37%;少数族裔占招聘人数的36%,离职人数的31%。
  • 薪酬公平:截至2019年12月,妇女获得98.8%的男性员工的赔偿,少数群体占白员工赔偿的99.6%。6
  • 企业级认证当前位置我们的得分最高(100分)公司平等指数作为LGBTQ+人才的顶级工作场所。

1少数民族;黑人/非裔美国人、西班牙裔、亚裔、印第安人、亚太岛民、两种或两种以上种族。
2LGBTQ表示也是一个优先事项。我们正在为员工群体收集这些数据。
3.除非另有说明,该数据截至2021年1月。我们定期更新这些数据,随时可能更改。
4我们根据薪酬阈值定义“高级”,因为我们认为它是职业生涯中责任和影响力的最佳代表。
5实习项目是我们初级职位最重要的补给。
6我们的分析证实,这些差异在统计上并不显著。


正在进行的工作的详细总结

以下是对布里奇沃特公司在雇佣和提升女性、少数族裔和其他弱势群体方面所做努力的更全面的总结。其中一些是布里奇沃特一直以来的核心问题——关注潜在的和原始的能力,而不是现在的技能。其中一些是最近的,侧重于具体的多样性和包容性举措。我们分享这一点的精神是,提供一个窗口,了解我们的公司是什么样的,以及我们如何投资我们的资源,以实现我们的价值观。我们在实现目标方面取得了实际进展,但仍有许多工作要做,特别是在增加高级别的代表性、更好地理解包容的推动因素以及为大流行后的世界调整我们的做法方面。

在招聘中打开漏洞我们有利用更多女性和少数民族人才联系的策略 - 包括战略伙伴关系,赞助和浸入计划,以及确保评估过程公平的举措,例如结构化访谈和培训。我们还在多年课程中投入了数千万美元和大量资源,以开发世界级投资者,而没有现有的投资经验。This approach seeks out raw talent and potential and is critical for getting women and minorities into some of our best jobs — because even in today’s society, they are still less likely than white male peers to be encouraged to pursue investing, and can be excluded from industry jobs that require such experience. We see the benefits at the beginning of our pipelines — job offers coming out of our internship for entry roles are 40-50% women, 20-30% minorities, while overall hiring over the last 24 months has been 41% women and 36% minorities. Today current senior investor representation is 19% women and 15% minorities, still insufficient, but growing as those in the junior ranks rise.

因材施教我们对能力的重视也推动了我们的晋升结构。其他公司在既定的职业道路中有一系列必要的步骤(例如,从分析师到合伙人)。在Bridgewater,不要求在指定的岗位上花费固定的时间,鼓励员工在不同的职能之间前进。如今,女性和少数民族分别占我们最高职位的20%和17%,随着下一代的崛起,我们预计这些数字还会增加。艾琳英里他是2010年从大学毕业后加入的,这是一个关于可能性的例子。根据她的业绩,她跳过了更资深的终身雇员,到2019年,她成为了股票部门的联席主管,并被任命为该部门的联席主管50位对冲基金领军女性.就成功和进步而言,艾琳绝不是一个特例。Alan Bowser是美洲地区的联合负责人,他被任命为前100名少数族裔高管名单.Karen Karniol-Tambour是投资研究的总监,被命名为《财富》40位40岁以下富豪榜以及50位对冲基金领军女性.Rebecca Patterson是投资研究总监,已被命名为六年金融界最有权势的女性

创造空间并在工作场所说话我们的文化一直重视直言不讳,我们从不认为这么做很容易。我们的重点是了解潜在障碍,根据以往的规范和经验,其中一些障碍可能对妇女和少数族裔造成不成比例的影响。我们有四个员工亲和力网络向公司的每一个成员开放——a妇女网络,一个黑色的网络西班牙网络LGBTQ+网络-帮助建立联系和促进对话。我们还为所有员工提供必要的偏见缓解培训,以及一系列以工作场所的D&I问题为特色的演讲者/培训师。最后,我们有自动化的工具和调查,有助于分享反馈和想法(例如,在会议中,你可以在应用程序中输入想法,这样即使你不想插话,其他人也可以知道你的想法)。我们特别注重在我们的环境中提高包容性的衡量,以便我们能够发现差距并创建解决方案。所有这些杠杆反映了我们对愿意说出自己想法的员工的重视,同时也反映了我们确保这样做是公平的承诺。在我们看来,只有最响亮或最自信的声音才能被听到的环境不符合精英管理。

确保合理的补偿公平报酬是我们努力确保公平环境和留住最佳人才的基石。我们在人才组织内部雇佣了一个全职团队来构建客观的薪酬逻辑,我们通过人才管理链之外的高管与外部各方合作并在法律顾问的参与下监督的流程来审核工作。根据对Bridgewater 2019年薪酬数据的独立第三方审查,男性每挣一美元,女性就挣98.8美分;白人员工每挣一美元,少数族裔就挣99.6美分。虽然公开披露这些结果仍然是不典型的,但我们这样做是我们继续监测和缩小差距的承诺的一部分。

提高员工福利:我们也有调整我们的好处更好地支持妇女和代表性不足的群体;因此,我们现在提供全薪育儿假;卵子冷冻、体外受精和收养保险;最先进的母亲房间和母乳喂养支持;以及全额支付性别转变的保险。我们还实施了更广泛的服务,包括:世界级的医疗保险、工作灵活性、1.5万美元的401(k)匹配计划、休假后可以兼职回去工作,以及后备的托儿服务。所有人都可以获得这些机会,不过研究表明,妇女和代表性不足的群体在整合工作和家庭生活方面承担了更多的负担。我们不接受潜在的不平等,但我们非常清楚女性和少数族裔面临的现实,并试图相应地调整我们的方法。

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