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多元化和包容:我们迄今为止的战略、方法和成果

在布里奇沃特公司45年的历史中,多样性和包容性(D&I)一直是布里奇沃特公司DNA的一部分。我们的核心价值观——公平、基于业绩的奖励和做你自己的能力——以及我们寻求最佳理念、对全球金融市场最深刻理解的使命——自然会让我们拥抱多样性,珍惜我们之间的差异。这些优先事项总是让布里奇沃特成为一个任何人都可以根据业绩和结果找到机会的地方。

随着时间的推移,我们意识到,为了把D&I作为第一要务,我们需要从事新的实践。其中一些努力是结构性的:我们建立了一个拥有大量资源的全职D&I团队;开放招聘渠道,与更多女性和少数族裔建立联系,全面改革我们的福利和政策(包括薪酬公平审计),建立员工生命周期的指标;并在这些问题上扩大了我们与客户的接触。其他更新是程序化的:我们建立了充满活力的员工亲和力网络,与Power to Fly和Management Leaders for Tomorrow等组织建立了外部伙伴关系,并建立了持续的培训和促进对话的机会。这些倡议的共同主线是,我们承诺建立由最优秀人才组成的多元化团队,并创造一个环境,让女性、少数族裔和其他弱势群体感到能够平等地进步和成功。

就目前的结果而言,统计数据并不能说明全部情况,尽管它们是一个重要的参考点。我们寻求通过各种方式来衡量自己——包括通过外部认证来衡量我们工作场所对不同人才的质量,比如企业平等指数。我们的长期愿望是达到临界大众,在那里妇女、少数民族和其他代表性不足的群体12在我们公司各个有影响力的职位上都有很好的代表。我们的数字3.表明我们正处于旅程的中间:它们代表着显著的进步,但还不够好。

  • 整体表现布里奇沃特有37%的女性和25%的少数民族——3%的黑人/非裔美国人,7%的西班牙裔/拉丁裔,14%的亚洲人,2%的其他少数民族。53%的公司成员要么是女性,要么是少数族裔(47%是白人男性)。
  • 高级和投资者代表女性占老年人口的20%4和19%的高级投资者头寸。少数族裔持有17%的高级职位和15%的高级投资者职位。
  • 实习表现在过去的几年里,40% -50%的实习项目提供给了女性,20% -30%给了少数族裔。5
  • 招聘/磨损在过去的24个月里,女性在招聘人员中占41%,在离职人员中占37%;少数族裔占招聘人数的36%,离职人数的31%。
  • 薪酬公平截至2019年12月,女性获得男性员工薪酬的98.8%,少数族裔获得白人员工薪酬的99.6%。6
  • 公司级的认证:我们有最高分(100分)公司平等指数作为LGBTQ+人才的顶级工作场所。

1少数民族;黑人/非裔美国人、西班牙裔、亚裔、印第安人、亚太岛民、两种或两种以上种族。
2LGBTQ代表也是一个优先考虑的问题。我们正在为我们的员工群体收集这些数据。
3.除非另有说明,这些数据截止到2021年1月。我们定期更新这些数据,并随时可能更改。
4我们根据薪酬门槛来定义“资深”,因为我们认为这是职业生涯中责任和影响力的最佳代表。
5实习项目是我们初级职位最重要的补给。
6我们的分析证实,这些差异在统计上并不显著。


正在进行的努力的详细总结

以下是对布里奇沃特公司在雇佣和提升女性、少数族裔和其他弱势群体方面所做努力的更全面的总结。其中一些是布里奇沃特一直以来的核心问题——关注潜在的和原始的能力,而不是现在的技能。其中一些是最近的,侧重于具体的多样性和包容性举措。我们分享这一点的精神是,提供一个窗口,了解我们的公司是什么样的,以及我们如何投资我们的资源,以实现我们的价值观。我们在实现目标方面取得了实际进展,但仍有许多工作要做,特别是在增加高级别的代表性、更好地理解包容的推动因素以及为大流行后的世界调整我们的做法方面。

在招聘中打开光圈我们有采购策略来联系更多的女性和少数族裔人才——包括战略伙伴关系、赞助和浸入式项目,以及确保我们评估过程的公平性的举措,如结构化面试和培训。我们还在多年的课程中投入了数千万美元和大量资源,为那些没有投资经验的人培养世界级的投资者。这种方法寻找原始的天赋和潜力,对妇女和少数族裔至关重要我们的一些最好的工作——因为即使在当今社会,他们仍然比白人男性的同龄人不太可能被鼓励去追求投资,并且可以排除在行业的工作需要这样的经验。我们一开始就看到了好处——我们的实习岗位中有40-50%是女性,20-30%是少数族裔,而在过去24个月的总体招聘中,女性占41%,少数族裔占36%。目前,高级投资者中女性占19%,少数族裔占15%,这一比例仍然不足,但随着初级投资者人数的增加,这一比例也在增加。

根据能力快速前进我们对能力的重视也推动着我们的进步结构。其他公司在固定的职业道路上有一系列必需的步骤(例如,从分析师到助理)。在布里奇沃特,没有规定员工必须在特定职位上工作一定时间,公司鼓励员工在不同职位之间升职。如今,女性和少数族裔分别占据了我们最高职位的20%和17%,随着下一代的增加,我们预计这一数字还会增加。艾琳英里他是2010年从大学毕业后加入的,这是一个关于可能性的例子。根据她的业绩,她跳过了更资深的终身雇员,到2019年,她成为了股票部门的联席主管,并被任命为该部门的联席主管50位对冲基金的杰出女性.就成功和进步而言,艾琳绝不是一个特例。Alan Bowser是美洲地区的联合负责人,他被任命为前100名少数族裔高管名单.Karen Karniol-Tambour是投资研究主管,并被任命为《财富》40位40岁以下富豪榜50位对冲基金的杰出女性.丽贝卡·帕特森(Rebecca Patterson)是投资研究总监,连续六年被提名为最具影响力的金融女性名单

在工作场所创造空间和畅所欲言我们的文化一直重视直言不讳,我们从不认为这么做很容易。我们的重点是了解潜在障碍,根据以往的规范和经验,其中一些障碍可能对妇女和少数族裔造成不成比例的影响。我们有四个员工亲和力网络向公司的每一个成员开放——a女性的网络,一个黑色的网络西班牙网络和一个”+网络-帮助建立联系并促进对话。我们还为所有员工提供必要的偏见缓解培训,以及以工作场所的D&I问题为特色的演讲者/培训师系列。最后,我们有自动化的工具和调查,以促进分享反馈和想法的过程(例如,在会议中,你可以在应用程序中输入想法,这样其他人就可以知道你的想法,即使你不喜欢插话)。我们特别关注在我们的环境中提高包容性的度量,以便我们能够识别差距并创建解决方案。所有这些杠杆都反映了我们对愿意说出自己想法的员工的重视,同时也反映了我们确保这样做是公平的承诺。在我们看来,只有最响亮或最自信的声音被听到的环境与精英管理是不一致的。

确保合理的补偿公平的薪酬是我们努力确保公平环境和留住最优秀人才的基石。我们在人才组织内部雇佣了一个全职团队来构建客观的薪酬逻辑,我们通过与外部方合作并在法律顾问的参与下,由人才管理链外的高管监督的流程来审计这些工作。根据对Bridgewater 2019年薪酬数据的独立第三方审查,男性每赚1美元,女性赚98.8美分,白人员工每赚1美元,少数族裔赚99.6美分。虽然公开披露这样的结果仍属非典型,但我们这样做是作为继续监测和缩小差距的承诺的一部分。

提高员工福利:我们也有调整我们的好处更好地支持妇女和代表性不足的群体;因此,我们现在提供全薪育儿假;卵子冷冻、体外受精和收养保险;最先进的母亲房间和母乳喂养支持;以及全额支付性别转变的保险。我们还实施了更广泛的服务,包括:世界级的医疗保险、工作灵活性、1.5万美元的401(k)匹配计划、休假后可以兼职回去工作,以及后备的托儿服务。所有人都可以获得这些机会,不过研究表明,妇女和代表性不足的群体在整合工作和家庭生活方面承担了更多的负担。我们不接受潜在的不平等,但我们非常清楚女性和少数族裔面临的现实,并试图相应地调整我们的方法。

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