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托尼陈德良

首席执行官大卫·麦考密克对员工福利之旅的反思

11年前我第一次加入桥翼时,很多事情都站出来 - 着名的独特文化,人民的谦逊,不懈的推动要更好。我还记得注意一个不寻常的员工福利:世界一流的医疗保险,每月费用为零。这始于20世纪90年代,当时桥水仍然只是一个启动并致力于盈利。在这种背景下,我们的创始人Ray Dalio购买了最好的医疗保险,并使其自由。他会告诉你,“如果员工生病了,不能付钱,我会从我的口袋里付出,所以我怎么能不能得到很大的保险?”对他来说,有意义的关系 - 你如何在最佳和最糟糕的时候对待人们 - 始终是至关重要的。

在过去的几年里,布里奇沃特转变为一家机构,我成为联席首席执行官,并最终成为首席执行官,我们的领导团队一直在思考如何将这一蓝图应用于不断发展的医疗领域。我们看到,许多公司大幅增加福利,有些公司的逻辑合情合理,有些公司的承诺似乎不是长期的。我们想用基准来推动我们的思考,而不是不断地对他人做出反应。我们还必须调和内部信号——利益是个人的,员工看重的是不同的东西。

我们的团队向布里奇沃特展示了我们想要实现的目标。我们没有问“我们能负担得起什么”——因为资源是有限的,我们不想追赶潮流。相反,我们的问题是,人们需要什么来打造美好的生活和事业?而什么将代表我们的价值观?

我们从所有员工都能接触到的领域开始着手,我们认为这些领域有立即产生影响的潜力:

  • 灵活的工作我们很清楚,灵活性是我们业务可持续性的一项关键投资。员工需要得到许可才能这么做,需要技术和规范才能让它成为一种良好的体验。到2018年,90%以上的员工将有20%的时间在家工作。
  • 401(k)计划当前位置我们大幅增加了匹配金额至每年15,000美元,并立即全额授予。成本是巨大的,需要进行权衡,但对员工退休后的安全能力也有影响。
  • 接下来是我们的一套带薪休假-父母,医疗等等我们以前的休假政策是按比例分配奖金。我们在休假时选择了全额奖金,因为拥有美好生活和事业的一部分就是能够专注于休假而不担心财务问题。

我们的下一个变化在范围内更窄,但为实现多样性和包容性的价值观至关重要:

  • 我们扩大了我们的丧亲休假这样员工就可以因为任何关系的死亡而休假,承认有意义的关系有很多种形式。
  • 我们平衡的产假在所有新父母中,无论性别或如何成为父母(分娩者有额外的医疗恢复时间)。我们增加生育保险那些希望成为父母的人通过试管受精、收养和/或卵子冷冻对LGBTQ+家庭来说尤其重要as well as也斜坡返回计划让初为人母的人做兼职,而且备份相关的护理。
  • 我们还添加了门房医疗援助支持这些花费大量时间处理严重和/或慢性疾病的自身或其家属。

然后我们看了我们的专利商标局政策。它以前把所有类型的带薪休假合并到一家银行。这对灵活性是有好处的,但坏处可能是人们为了不把假期用光而请病假:

  • 我们最终决定搬到无限病假津贴因为没有人会觉得即使是轻微的生病也必须来上班,我们相信我们的员工会诚实和关心地利用这些福利。

决定病假的会议于2020年1月初举行。六周后,世界被COVID-19所控制。我们的内部分析表明,该政策与我们融入完整的在家工作模式的能力相结合,是确保员工之间零社区传播的关键驱动因素,使我们能够继续为客户服务,并在这个前所未有的时期陪伴员工。

今天,我们的利益仍在不断演变。我们采取的方法反映了我们对业务决策的思考方式。我们坚守我们的使命和价值观,以确保我们能够适应环境的变化,我们不断迭代,以随着时间的推移加强系统。我希望我们已经建立了一些值得雷关心的遗产。我希望所有布里奇沃特的员工——过去的、现在的和未来的——都能看到我们的好处,使他们能够拥有美好的生活和事业。

对于那些有兴趣的人,您可以看到公司的好处的完整列表在这里

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